.gif){kind=small}
Artykuły
Rynek aplikacji wspierających HR ciągle bez standardu, cz. 2/2
Nie niesie to jednak ze sobą zbyt wielkiej wartości dodanej i zamiast wspomagać decyzje strategiczne, raczej pomaga operacyjnie zarządzać codziennością. Takie rozwiązanie problemu, ze względu na niską inwazyjność, nie wywoła jednak oporu użytkowników i z pewnością okaże się atrakcyjne kosztowo. Najczęściej jednak jest to zamknięcie systemu na jakiekolwiek zmiany rozwojowe i ograniczenie upgrade’u do kwestii związanych z dostosowaniem modułu KP do zmieniających się przepisów.
Optymalnym, niestety rzadko jeszcze stosowanym, rozwiązaniem jest wdrożenie specjalistycznego systemu klasy Human Capital Management (HCM). Zyskujemy wówczas pewność, że oprogramowanie, jako główny przedmiot zainteresowania producenta, jest rozwijane zgodnie ze zmieniającymi się trendami oraz wymaganiami wynikającymi z dobrych praktyk wypracowanych przez klientów. Wdrożenie takiego oprogramowania staje się impulsem do reinżynieringu procesów zachodzących w organizacji. To zdecydowanie najbardziej kompleksowe rozwiązanie z założenia tańsze od „szytego na miarę”. Nie wymaga ono zmiany systemu KP, może jednak wiązać się z koniecznością tworzenia mechanizmów wymiany danych miedzy tymi aplikacjami.
Jakie elementy powinien objąć standard oprogramowania wspierającego ZKL?
Po pierwsze – planowanie zasobów
Standardowy system informatyczny powinien wspierać procesy związane z planowaniem struktury organizacyjnej, właściwej do realizacji zadań oraz zasobów ludzkich umożliwiających ich wykonanie.
Poza planowaniem struktury, zadań, ilości pracy (etaty) niezbędne jest również określenie wymagań, co do kwalifikacji/szkoleń, kompetencji, predyspozycji psychologicznych, jak i oczekiwanej efektywności zatrudnionych pracowników. Ważne jest tutaj, aby przy pomocy systemu móc określić aktualne i przeszłe potrzeby organizacji w tym zakresie, z wykorzystaniem wiedzy o pracownikach, w tym także kadrze rezerwowej, tworzonej przez kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych zarejestrowanych w bazie sytemu.
Po drugie - rekrutacja
Wdrożenie systemu to szansa na kompleksową organizację procesów zarządzania rekrutacją. Pozwala to na automatyzację tworzenia i publikacji ofert pracy, zbieranie aplikacji kandydatów oraz selekcji. Kolejne etapy znajdują odzwierciedlenie w dedykowanym im budżecie, a wydatki tworzą raporty podsumowujące zamknięte rekrutacje. Ostatnim etapem jest tu adaptacja pracownika, na którą składają się właściwie dobrane szkolenia.
Po trzecie - ocena
W standardzie systemu wspierającego zarządzanie zasobami ludzkimi istotne miejsce powinna zająć kwestia ocen pracowniczych. Jasne kryteria oceny definiujące stanowiska obejmują kwalifikacje, kompetencje, efektywność oraz predyspozycje psychologiczne. Obiektywizm procesu oceny, osiągnięty dzięki automatyzacji jego organizacji, wsparty jest w tym modelu podejściem do ocenianego pracownika jako podmiotu, a nie przedmiotu działań – realizowane jest to poprzez zastosowanie metody 180/360 stopni. Dopełnieniem tych rozwiązań jest umożliwienie pracownikowi dostępu do wymagań zdefiniowanych dla stanowiska oraz do informacji o wynikach oceny.
Po czwarte – rozwój
Rozwój pracownika to w systemie przede wszystkim narzędzie wspierające zarządzanie szkoleniami. Składa się na nie identyfikacja potrzeb szkoleniowych, harmonogramowanie oraz szeroko pojęta realizacja przyjętych planów. Identyfikowanie potrzeb opierać się może na ustaleniu luk szkoleniowych, indywidualnych planów rozwoju pracowników czy doraźnych potrzeb organizacji. Harmonogramowanie polega na wyborze kursów właściwie realizujących potrzeby szkoleniowe oraz planowanie korzystnego terminarza. Na proces realizacji, obok oczywistych działań operacyjnych, składa się rejestracja kosztów, ewidencjonowanie zaświadczeń/certyfikatów oraz ocena efektywności procesu szkolenia.
Po co stosować standard?
Piotr Skotnicki - Dyrektor ds. Projektu Solo odpowiedzialny w BPSC SA za wdrożenie sytemu mHR:
W sporze o sensowność stosowania standardów zawsze zderzają się dwie racje: zwolenników i przeciwników mówiących, że najlepsze rozwiązanie to te, szyte na miarę, uwzględniające specyfikę firmy. Patrząc w kategoriach tu i teraz, trudno dyskutować z faktem, że tylko rozwiązanie pisane na zamówienie spełni 100% bieżących wymagań. W tym kontekście przeciwnicy standardów mają rację. Ale Ci sami oponenci nie zamawiają do swojej latarki baterii w kształcie gruszki, choć być może taka była by najefektywniejsza i latarka najlepiej leżałaby w dłoni. Nie robią tego, bo wiedzą, że taką baterię wcześniej czy później będzie trzeba wymienić lub serwisować. Nie robią tego także, wiedząc, że jednostkowa produkcja nigdy nie nadąża za rynkiem i zawsze zostaje w stanie i technologii, w której została wytworzona. Nikomu z nas nie przyjdzie do głowy by do Toyoty wsadzić skrzynię biegów z BMW, nawet, jeśli linia Toyoty i rozwiązania techniczne BMW podobają nam się najbardziej. Nie zrobimy tego, mimo, że teoretycznie istnieje możliwość „interfejsowania” takich rozwiązań. Dlaczego więc tak łatwo podejmowana jest decyzja o zakupie rozwiązania informatycznego szytego na miarę i wdrażanie od różnych dostawców: „szkoleń”, „oceny” czy „opisu i wartościowania stanowisk”?
Można w pewnej mierze usprawiedliwić to tezą z początku tego tekstu: bo takie standardy jeszcze nie istnieją. Ale to tylko usprawiedliwienie pozorne, bo analiza rozwiązań obecnych na rynku pokazuje, że już można wskazać takie, które być może za chwilę standardem się staną. Rozwiązania kompleksowe, przemyślane, integrowane. Takie, które traktują ZKL globalnie i posiadają wizję całości. Może warto się w tę wizję wsłuchać?
Źródło: BPSC SA
Komentarze: