Rynek aplikacji wspierających HR ciągle bez standardu, cz. 1/2

Polecamy

Linki sponsorowane:

Rozwiązania PLM, 3D-CAD i symulacje – Polska- Dassault Systèmes
PLM oraz systemy CAD/CAM/CAE firmy DASSAULT SYSTEMES umożliwiają projektowanie, wymianę informacji, a nawet testowanie produktu w 3D.

Świadoma informatyzacja, jako klucz do sukcesu.
Dziś o konkurencyjności przedsiębiorstwa coraz częściej decydują zastosowane technologie informatyczne oraz sposób zarządzania firmą i potencjałem ludzkim.

Najlepsze praktyki w systemach ERP.
Epicor przedstawia najnowsze raporty, porady oraz multimedialne DEMO. Kliknij i dowiedz się więcej.

Wdrożenia ERP to nasza specjalność.
Zespół S&T posiada wieloletnie doświadczenie w pracy z systemami Infor ERP LN (BAAN) – sprawdź nas.

Poznaj serwis decyzje-IT.pl

Partnerzy medialni

Strona główna › Centrum Wiedzy › Kadry i płace › Artykuły › Rynek aplikacji wspierających HR ciągle bez standardu, cz. 1/2

Artykuły

Informatyczne systemy wspomagające Human Capital Management (HCM) – w przeciwieństwie np. do oprogramowania klasy MRP - ciągle jeszcze czekają na ustalenie powszechnie uznanego standardu.

Wynika to zarówno z faktu, że nie istnieją żadne normy prawne wymuszające standardowe, unormowane podejście, jak i ze względu na bardzo małe nasycenie rynku rozwiązaniami informatycznymi wspierającymi Zarządzanie Kapitałem Ludzkim (ZKL). Na polskim rynku pojawiają się właśnie pierwsze kompleksowe aplikacje tego typu – jedną z nich jest system mHR oferowany przez firmę BPSC.

Standardy w wielu dziedzinach stanowią silny fundament świadczący o poziomie jakości obszaru, który obejmują. Normy ISO tworzą system zapewniający jakość procesów towarzyszących wytworzeniu produktu bądź wykonaniu usługi. Standaryzowane systemy zarządzania takie jak ERP (Planowanie Zasobów Przedsiębiorstwa), MRP (Planowanie Zapotrzebowania Materiałowego) czy CRM (Zarządzanie Relacjami z Klientem) pozwalają przedsiębiorstwom pozyskać właściwy swym potrzebom produkt o określonych funkcjonalnościach. Liczne standardy obowiązujące w bankowości, takie jak np. kod SWIFT, IBAN, organizują i porządkują sferę rozliczeń w ramach systemu bankowego.

Standard w obszarze aplikacji wspierających Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to możliwość dostarczania kolejnym klientom dojrzałego produktu – gotowego do zaspokojenia oczekiwań i zapewniającego sprawny proces wdrożenia. Dojrzały merytorycznie i technologicznie system informatyczny jest szansą zarówno dla nowo powstałych organizacji, jak i tych, które nie osiągnęły jeszcze oczekiwanego stopnia zaawansowania w obszarze ZKL.

- Również producent oprogramowania, projektujący swój system w oparciu o standard oraz dobre praktyki dostarczane przez klientów, ma znacząco większe szanse na sukces – zauważa Anna Węgrzyn, Opiekun Merytoryczny projektu mHR w BPSC SA. - Dzięki temu może oferować rozwiązania pozwalające na płynne, wręcz liniowe przechodzenie na kolejne poziomy doskonałości/dojrzałości organizacyjnej zdefiniowanej dla HCM.

Jakie kryteria dla standardu?

Systemy informatyczne powinny umożliwiać zarządzanie kapitałem ludzkim organizacjom na różnym poziomie rozwoju. W literaturze istnieje wiele alternatywnych modeli umożliwiających dokonanie takiej oceny. Wiedza o tym nie zawsze jest uświadomiona - przechodzenie na kolejne poziomy dojrzałości dzieje się w tle, w sposób liniowy podczas procesu doskonalenia tej funkcji w organizacji.

Dwie perspektywy rozpatrywania standardu dla systemów HCM:

1. Wymiar funkcjonalny:

po pierwsze - czy realizuje on podstawowe procesy (planowanie zasobów, przydzielanie zadań, definiowanie wymagań, rekrutację, przegląd/ocenę oraz rozwój zasobów)
po drugie - jaki jest stopień powiązania/integracji poszczególnych procesów i dostęp do bazy wiedzy o zasobach ludzkich i możliwość jej wykorzystania w kontekście wymagań organizacji

2. Kolejne stopnie dojrzałości systemów:

I - dostawca usług - gromadzenie i przechowywanie danych o kapitale ludzkim z możliwością ich integracji i przygotowywania raportów,
II - wsparcie biznesu - szerszy dostęp (uprawnienia) do zgromadzonych, lepiej zagregowanych danych, system raportowania pozwalający na prowadzenie przekrojowych analiz w różnych perspektywach, przedziałach czasu,
III - partner biznesu - szeroki dostęp do danych zgromadzonych w bazie systemu, dostarczanie informacji do podejmowania decyzji na poziomie, taktycznym czy operacyjnym, raportowanie pozwalające na śledzenie złożonych zależności, analizę trendów
IV - motor biznesu - szeroko dostępny, jest głównym źródłem podejmowania decyzji dostarcza informacje,i pokazuje zależności pomiędzy kapitałem ludzkim a osiąganymi przez organizacje wynikami, pozwala przewidywać przyszłość, zarówno co do ilości i cech jakościowych zasobów ludzkich, wskazuje luki, umożliwia racjonalne planowanie i podejmowanie działań zapobiegawczych

Przed jakim wyborem staje firma planująca wdrożenie wspierające ZKL?

Podmioty rozważające wdrożenie narzędzi wspierających ZKL decydują się w tej sytuacji zazwyczaj na jedno z kilku rozwiązań, które można ująć w dwóch grupach: tworzenie własnego standardu lub uruchomienie doraźnej obsługi poszczególnych fragmentów ZKL.

Często stosowanym rozwiązaniem jest tworzenie wewnątrz działu HR własnego standardu. W skrajnych przypadkach odbywa się to bez jakiegokolwiek wsparcia działu informatycznego, przy wykorzystaniu najłatwiej dostępnych narzędzi – takich jak program Excel. Dopiero w drugiej kolejności zapada decyzja o zleceniu własnemu pionowi IT stworzenia systemu informatycznego, który będzie idealnie odwzorowywał wypracowany standard bądź rozpisaniu przetargu na jego pozyskanie. Takie podejście, wbrew pozorom, nie jest jedynie generatorem negatywnych skutków – informatyczne wsparcie zyskują wypracowane i sprawdzone rozwiązania, łatwiej przebiega również ich wdrożenie. Niestety, nie można nie zauważyć, że to prosta droga do stopniowego zamykania się systemu na nowe idee. Często takie podejście nie ma charakteru kompleksowego, może tworzyć konflikty poprzez intensywne angażowanie własnych sił informatycznych. Wbrew pozorom, może być również droższe, ponieważ niemożliwe jest osiągnięcie efektu skali.

Drugim, najczęściej spotykanym podejściem jest doraźne rozwiązywanie konkretnego problemu. Najczęściej firmy decydują się wtedy na wdrożenie systemu ułatwiającego zarządzanie szkoleniami lub rekrutacją, rzadziej ocenami pracowniczymi. Takie rozwiązania ad hoc powodują ograniczenie się do administracyjnego zarządzania czasem i budżetem szkoleń bez możliwości dokładnego dopasowania szkoleń do potrzeb organizacji. Potrzeby organizacji nie wynikają, bowiem z działalności departamentu szkoleń, tylko z zarządzania kompetencjami, kwalifikacjami, które są efektem przeprowadzonych ocen i testów, czy też budowania kadry rezerwowej dla kluczowych stanowisk w ramach indywidualnych ścieżek kariery i działań tam zaplanowanych. Można oczywiście wdrażać takie rozwiązania etapami, ale wymagałoby to właśnie pewnych standardów, które pomagają wybrać takie narzędzie, które dzisiaj będzie odpowiedzią na naszą palącą potrzebę, ale jutro pozwoli na dołączenie kolejnych obszarów. Innymi słowy już na etapie wyboru systemu szkoleniowego, odbiorca musi widzieć swą przyszłość i znać możliwości dostawcy.